在数字时代，我们获取、联接以及吸引候选人的方式时刻都在变化，招聘渠道正在更加倾向于社交网络——较低的支出、快速的反应能力和高度的灵活性、缩减未来招聘时间、提升候选人的应聘经历……据调查显示，70%的企业已经开始利用社交网络进行招聘，近有60%的受调查者表示他们已经有了通过社交网络成功招聘的经验。
利用社交网站进行招聘，招聘的过程似乎也没那么严肃和刻板——不只是把简历放在网上，而是把兴趣、经验与交往的圈子展现在对方的面前，心仪的工作单位可以更快捷地寻找到你，并迅速进行对话。有人提出，登陆社交网站，就不需要花高价去到MBA课堂上结交人脉。
在信息时代，社交网络的功能本质是降低管理和传递信息的成本，即减轻信息的流动成本，降低人们获取信息的成本。据英特尔的一位招聘人员估计，企业因使用LinkedIn而不是猎头招聘高级经理，每年能节省数百万美元。
相对于传统的招聘网站，商务社交网站用于招聘，其主要特点是信任传递和细分的用户群。由于可以部分传递信任，对于招聘和被招聘方，都更容易检验核实一些信息。用户群相对细分，对于招聘方来讲，可以提高招聘的成功率。
主动出击 网尽主动/被动求职者
多方出击
通过了解一些内置的工具，人力资源专家们可以根据自己的需要来使用不同的社交网络频道来帮助他们实现自己的目标。例如：Facebook是一个将自己企业的招聘行为“品牌化”的最佳工具，同样它也是为大型企业提供中低端人才的工具。只是，目前无法在国内登陆。而国内的人人网、开心网与Facebook较为类似，吸引了大量年轻用户。目前招聘平台已经被嵌入人人网页面，在公告中会显示招聘需求的企业情况，提供免费信息。
LinkedIn一直被誉为是一个可靠的获得高品质求职者的重要渠道——尤其是那些被动求职者，它不仅有良好的求职者与职位的匹配功能，同时还提供了良好的人才搜索渠道，目前还没有中文版。建立于2004年的若邻网其模式与LinkedIn相当接近，在网站上为人们提供招聘、人脉搜索功能，同时还可以进行商务探讨以及企业相关动态披露等。目前其用户结构已经分为三部分：最上层是CEO级别，之后的一层企业高管，往下则延伸到普通白领。
优士网定位为“邀请制的私密商务社交平台”，最初寻找到100位来自投资公司、互联网公司、房地产等行业的CEO级别会员，之后进行邀请准入制度，只有得到这100个创始会员或者与他们有关系的人的邀请才能加入，并对受邀注册的会员进行严格的职位身份核查。
Twitter则适合用来粘贴招聘广告链接和用来了解不同行业的人力资源新动态。在国内，新浪微博的用户最多，也承担类似功能。此外，还有网易微博、搜狐微博等。多个社交网站同时出击，总有一款适合你。
雇主品牌展示台
大大小小的企业正在涌向社交网站，星巴克、维珍和Levi’s这样的知名品牌已经加入社交网络好一段时间了，而小企业中使用社交网络的比例也同样在增长。美国马里兰大学最近的研究显示，小企业采用社交媒体的比例从12%成倍增长到24%。
通过社交网络与求职者互动，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主。美国联合健康集团的人力资源总监波利夫卡最喜欢讲的是一个她亲身经历的案例，一个求职者在Facebook上给她发了一条信息，询问自己的技能是不是可以获得一个工作机会。
虽然最后这位求职者被告知她并不适合这份工作，但是对于这个求职者而言，这次联系并不是一个损失，因为他从波利夫卡那里获得了如何提升自身技能的建议，而他本人也对这条“独家消息”感到非常满意。“这位求职者直接获得了我们企业的核心价值观——完整性与技术性。”波利夫卡认为，私人关系也可以成为强化和提升企业雇主形象的助推力。企业的招聘信息在社交网站上一经公开，招聘团队就已经获得了很多与求职者直接接触的机会。
圈地运动
俗语有云：物以类聚，人以群分。你周围的朋友决定了你自己的地位。每个人都有自己的能力和经验，但在当今职场上尤为重要的是懂得如何善于借助人际网络中他人的能力、经验及智慧。人们总是致力于拓宽自己的交际圈，并与有能力提拔自己的人建立联系。对应到网络世界，这一规律依然存在。LinkedIn的发言人Kay Luo说，“人们倾向于邀请职位高于自己的人加入圈子。”
社交网络是将线下的社会信息（人际关系关系、娱乐等）逐步转移到线上。专业网络使人们能够很容易的维持这些现有关系并建立新的关系。例如，LinkedIn已经拥有超过50万个专门主题的团体，人们可以加入这些团体分享观点并建立新的联系。
新用户建立连接时候的有优先情节，更倾向于与活跃用户建立连接。建立一个属于你公司的圈子、积极地进行发言或参与到不同的圈子社区中，建立并不断扩大与潜在的候选者之间的社区关系，不失为吸引“职业潜水艇”的良方。安永会计师事务所利用Facebook上的职业群，每年为自己招聘的大学毕业生多达3,500名。
精准筛选
人力资源专家们可以使用社交网络提供的搜索功能，进行精准搜索和筛选。以LinkedIn的高级搜索功能为例，我们可以通过以下几个方面进行高级筛选：
地点
工作经验
发布日期
职务
企业
工作职能
行业
进行高级搜索后，搜索结果通过两个区域进行显示：
LinkedIn Jobs：显示的是 LinkedIn 用户在 LinkedIn 上面发布的工作和空缺职位。
The Web：显示的内容包含整个互联网上，同 LinkedIn具有合作关系的求职网站的求职相关信息。
无论你所搜索到的结果是什么，如果你的联系人中的某个人同这份求职信息有任何的关系（比如他目前就职于这所公司，过去就职于这所公司，他的联系人中有人就职于这所公司等等），这些信息都将显示出来，提升找到合适人选的精准度。
背景调查
社交网络使劳动力市场更为公开透明。据CareerBuilder.com的调查显示，大约2,700位美国高管中，有45%的人会将职位候选人的社交网页作为考察对象，且超过三分之一的人因为从社交网站上挖掘到的信息而决定不录用某人。
由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，通过社交网络进行背景调查将是获得更加客观数据的好办法。个人的毕业院校和工作经历因为有着同学和同事的关联信息可已进行“监督”，因而很难造假。企业可以根据候选人在社交网络上的足迹对他/她的个人情况进行纵向考察，如通过搜该候选人工作过的企业名称以及服务时间，可以搜索到与之相关的联系人，从而得到关于候选人的真实表现。
员工参与 整合资源
越来越多的企业采用社交网站招聘的方式，但在这个过程中，失败的情况屡见不鲜。“他们仅仅依赖于自己招聘团队的有限资源，在社交网站上刊登招聘信息，然后尽可能多地聚集有潜力的候选人，进而对已建立起的人脉网络不断进行后续跟踪和联络，并重复着这样的循环。
在这个过程中，他们感到压力重重的原因有很多，如内部招聘人员在有限的时间里难于管理这样大量的人群，并且缺乏职位相关的知识，猎头技巧，以及持续的动力（源于奖励和激励），有效的竞争情报，等等。”微软中国高级招聘经理陈朝巍认为，企业需要通过公司全员参与来增加社交招聘的投资回报。若是所有的员工都能参与帮助公司鉴别有潜力的候选人、建立关系、优化企业雇主品牌，将大大提升招聘得有效性。
专业培训
美国联合健康集团花了6个月的时间用于开发社交网络战略。作为社交网络战略实施的准备工作之一，所有的招聘小组成员都被送到总部接受为期两天的专业培训，以保证这些招聘专员能够简单地使用在线工具并了解企业所要传递的“声音”。培训内容旨在帮助招聘专员们如何应付突发事件，比如：当一些留言者开始尝试“老虎口中拔牙”，写一些无理取闹的留言或者是挑衅性留言时，该如何应对。
此外，美国联合健康集团要求他们的高级经理都必须登陆LinkedIn和Tiwtter，观察最新的信息动向。并最终让这些高层们每天都积极地参与到社交网络招聘战略中。一旦这些高管们适应了这一新的媒体，并开始倾听来自网络的声音——通常这是社交网络战略至关重要的一步——那么人力资源专业人士就要督促他们真正的参与到网络互动当中来。人力资源部门会给高管们进行必要的培训和指导。人力资源专家们从初期的网络培训阶段就开发了一个网络视频系统，当高管们准备好开始对话的时候，人力资源专家可以登录这个系统与大众沟通。培训有助于帮助改善在社交网络上发布信息的一些弊端。
人才推荐
有职业意识的人早就发现，培养广阔的朋友圈，能在职场上获得丰厚的回报。一些专业的公司也开始盯上人际网络这块蛋糕，如Top Prospect。当你通过Top Prospect介绍你的朋友来应聘，如果你的朋友被录取了，应聘企业就会支付你一定的酬劳。在某个时间截点之前，Top Prospect会把应聘企业支付的酬金全部都给介绍人，之后Top Prospect则会从中分成（可能是40%）。目前，已有五十多家公司在Top Prospect上发布了180个职位，共有令人咋舌的250万美元等待介绍人领取。
最近Top Prospect还集成了LinkedIn，因此你可以从你LinkedIn联系人以及他们的简介和联系人中寻找推荐对象。Top Prospect的案例告诉我们，企业想要雇用合适的员工，不会介意在这上面花些钱。如今，越来越多的雇主们开始利用员工的人际网络，向那些替公司物色人才的员工提供奖励。
一家总部设在英国的外包和科技公司，向推荐获得正式合同人员的员工提供奖金。并且，奖金额度反映了招聘职位的高低，金额从引荐文员的1,000英镑到引荐客户主管的7,000英镑不等。“在英国，员工引荐的员工占所有招聘人数的比例为20%，节省成本达50%”，该公司人力资源主管表示，“在印度，约半数的员工来自引荐，节省成本近75%”。对雇主和员工而言，推荐方式都获得了巨大成功。但由员工来判断某个人胜任某一职位又有多大的可靠性呢？友谊可能美化人们对未来工作伙伴工作能力的看法。
因此，有人力资源主管表示，推荐计划是有用的，但有必要制定一些规则：其一，得到推荐的候选人应与外部应聘者一样，接受基于同样标准的评估；其二，为了限制经济方面的损失，一些企业只会在被推荐的候选人通过试用期之后才支付奖金。
阿斯利康已着手寻找最佳方式，将技能人才短缺的岗位和被推荐的候选人进行匹配。阿斯利康没有全都采取引荐计划，而是邀请员工，特别是那些处在技能短缺领域的员工，报名成为“人才探子”。这些“探子”会得到一本在线杂志，其中强调了招聘的优先条件，并提供如何提高交际能力的小贴士。
例如，“人才探子”要学习如何发现并接近有才华的人；如何学会识别那些潜在的候选人，尽管这些人可能暂时只是观察阿斯利康，并且他们近期可能并没有找工作的打算。在阿斯利康大约有15%的员工是“人才探子”，他们从工作或业务伙伴那里或名声不错的人中寻找人才。当社交网络盛行时，这也是他们寻找候选人的方式之一，充分将网络资源转化成社会资本。
