企业竞争的本质在于人才的竞争，这是不争的事实。正如著名的“木桶理论” 所阐释的，企业人才的竞争优势不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多来源于所有员工整体能力的不断提升。
企业对培训的投入逐年加大，如何才能最大化培训效果，提高培训的投入
产出效益？企业要提升培训的效益，最重要的一个前提就在于做好培训需求的管理，将培训真正的聚焦于员工能力提升。
培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力。培训需求管理的核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等。
培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程要实现的目标即通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配，提高企业人力资源利用效率。这个过程也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：
盘点企业人力资源，
对员工能力素质进行测评。
人力资源管理者要做到“知人善任”，第一步就是需要全面了解员工的能力素质， 从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工进行一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
虽然一般企业在招聘的笔试和面试环节都会设计相应的测评，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。
总结团队分析报告，
找出企业人员能力与岗位胜任力整体水平及特点。
所谓团队分析报告，就是对团队中每一个员工的能力进行测评和盘点，经过总结和分析，形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果进行分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
通过此报告，可对团队能力进行有的放矢的分析，找出团队能力的强项与弱项，针对具体岗位胜任力进行需求分析，找出岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板，通过团队分析报告展示的数据与内容，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。
根据员工能力测评和团队分析报告，
清晰了解企业培训需求。
员工能力测评与团队分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面对企业的人力资源状况进行较深入的掌握。
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队分析的基础上，进行企业培训需求分析， 能够使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。
建立适应企业发展规划的
岗位能力素质模型。
一般而言，培训需求的分析结果直接被用来作为培训活动组织的依据。培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等， 都以培训需求为基础。但如果要更进一步分析培训需求，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
管理培训需求，首先必须以一种特定的形式将培训需求分析结果固化，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。
将岗位能力素质模型导入
企业能力提升测评系统和招聘选拔测评系统。
岗位能力素质模型由企业员工能力和素质的优秀“基因”构成，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设具有导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些将都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。
总之，企业管理好培训需求，就能更加清醒的认识到企业人、岗、职之间的矛盾， 从而采用针对性的培训来解决这些问题，才能从根本上解决企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。
下面以A公司为例，说明企业在培训需求管理实践中的操作流程和关键点：
A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成专业技术服务公司，该公司非常重视员工培训，每年都会针对关键岗位上的核心专业人才和管理人才等进行定期培训。但一直令该公司困惑不解的是，虽然培训的投入很大，但效果并未达到预期效果。
企业提高培训的投入产出比，最为重要的就是找准培训需求点。该公司以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强，不能激发员工兴趣，自然得不到预期的效果。
通过总结分析之后，该公司选择运用人岗匹配能力提升测评培训系统来完善提升培训体系。
首先对员工能力进行盘点，通过对关键岗位的优秀员工进行测评，取得这些优秀员工的关键素质点。在此基础上，再根据企业及行业的特点制定出具有公司自身特色的关键岗位能力模型，并固化在系统中。
其次，对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，总结出团队分析报告，并梳理出培训需求，从而为每个评价对象提供有针对性的培训建议。
如下图所示是通过系统能力盘点获取的管理岗位能力现状图。
最后，将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议，并持续跟进测试。根据实际培训工作中所提取的真实测试数据进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。
企业基于岗位能力模型进行设计培训方案，与公司的能力提升系统和招聘选拔系统形成了良好的互动效果。招聘、培训、能力提升、人才选拔真正构成了一个有机的人才培养循环，效果显著。
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