360度绩效评估,美丽的陷阱?

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绩效评估工作是整个绩效管理流程中非常重要的环环,评估的过程必须是绩效考核的双方就考核对被考核方的评价进行沟通讨论,考核方需要对每一项指标的得分进行说明,被考核方可以提出自己的不同意见。
360度绩效评估的内涵

360度绩效评估,又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。

所谓360度绩效评估就是指帮助一个组织的成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。常用纸笔和网络方式的问卷调查来搜集这些信息,调查结果以匿名方式提供。这一方法从一组评估标准着手,员工首先评估自身的效率,周围的人也用同样的标准来评价他,然后把自己的看法与其他人的看法相比较。

通过提供同事、主管、下属和客户对其优势和发展需求的观点,向员工表明了在工作环境中他人对其的看法。通过这种理想的绩效评估,员工不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
360度绩效评估的优劣势
360度绩效评估有其优势和劣势,在具体运用中,企业需要对其优劣势进行了解,才能正确合理地运用好这一考评方法,为企业管理提供有益的支持。

通常认为,360度绩效评估具有以下优点:

首先,通过360绩效评估,员工可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见,较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息,以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。

其次,360度绩效评估中,反馈信息来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果,所以更容易得到员工的认可。而且,通过反馈信息与自评结果的比较可以让员工认识到差距所在。对于管理者来说,过去一直都没有能够获得关于个人绩效的全面而诚实的反馈,所以很难形成对自己的准确认知。在把来自他人的匿名反馈与自我评价进行对比时,管理者可能就会形成一个关于其本人优点和缺点的更为现实的全面图景。如果绩效反馈中所反映出来的缺点是管理者过去没有意识到的,那么,评估信息则会促进管理者的行为改变。

最后,360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工作效率,促进组织的变革与发展。360度绩效评估的最终目的在于组织变革和绩效改善。如果一家企业能够通过正规的360度绩效评估或者自下而上的反馈来强化管理者的自我意识,那么企业文化就会变得更富有参与性,从而能够更为迅速地针对内部和外部客户的需要来做出反应。从而,组织的信任水平会不断提高,管理者与下属的沟通也会不断加强,这也有助于减少员工的抱怨和不满,加强团队合作精神。

但是,360度绩效评估也存在自身的缺点:

首先,360度绩效评估的成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源部门和其它业务部门,周期也较长,时间成本较高,所以总体的显性和隐的成本比较高。很多企业为了考核方便,省事,不愿意采用此种考核模式。

其次,定性成分高,定量成分少。反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性。所以在绩效考核的指标中,定量化的指标应比定性化的指标多才能真正反映绩效水平。但是,在实际操作中,大部分企业的绩效评估指标中多为定性化的考核指标。

最后,考核本身存在一定的不公平性。有些部门业务量较小,与外部打交道不多;有些部门的主要业务就是与外部打交道,部门性质不同,考核结果相差很大,因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这也是绩效考核失效的主要原因。
360度绩效评估实施的误区
尽管360度绩效评估运用非常普遍,但是真正能够从中获得绩效改善收益的企业却并不多。一项针对600家企业的360度绩效评估所进行的调查研究发现,只有三分之一的企业报告说自己通过这一计划的执行获得了绩效改善的效果,另外三分之一说对绩效改善没有什么影响,而最后的三分之一则报告说这种绩效反馈计划反而对企业的绩效改善产生了负面的影响。因此,找出企业在实施360度绩效评估过程中的常见误区,对于企业有效发挥360度绩效评估的作用大有裨益。

具体来看,企业在实施过程中常见的误区包括:

首先,简单地将360度绩效评估等同于传统的绩效评价。许多企业认为360度绩效评估就是企业用来确定员工贡献以及为绩效加薪和晋升等人力资源决策提供信息的一个过程。所以,在实践中只是简单地把360度绩效评估过程所搜集到的信息与管理者或员工的奖惩联系在一起,而不是将未来的绩效改善作为主要的关注点,结果造成提供绩效反馈的员工为了获得加薪或者奖励而故意提供虚假信息。研究表明,当绩效考核完全被用于评价目的而不是员工发展时,有些员工会故意改变他们的评价反馈。此外,员工们可能会消极对待甚至抵制这一计划。如在自下而上提供绩效评估的情况下,上级可能会给下级一个较高的评价,以换取下级对自己的较好评价。

其次,许多企业的360度绩效评估并未与企业的战略目标相结合,从而没有将注意力集中在如何通过这种新的绩效改善工具提升企业的竞争力,与企业战略目标相脱节的绩效评估对企业的绩效改善没有太大帮助。

再次,许多企业在采用360度绩效评估时,没有清晰地界定该计划的目的及其执行细节。在这种情况下,进行绩效评估的员工并未得到正确培训和指导,也缺乏绩效改善的目标和行动方案。所以,即使得到最终的绩效评估结果,对于员工绩效的改善没有实质的帮助。

最后,一些企业在推行360度绩效评估时,没有通过沟通或者培训向员工传达这种绩效评估的目的,以及评估与组织的发展战略以及员工个人的职业发展之间的联系,结果造成管理者和员工对于这种管理方式的误解。例如,很多人担心提供诚实的反馈信息会遭到报复,不如走中庸之道,结果导致操作过程中产生信息失真的问题或者整个计划流于形式。

360度绩效评估实施的指导原则
360度绩效评估是一种科学合理的考评工具,企业应充分了解和掌握360度绩效评估有效运行的条件,根据企业自身的实际情况,因地制宜,才能事半功倍。

具体来说,企业在实施360度绩效评估过程中要遵循以下原则:

选取正确的衡量指标,注重公平性
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企业在设定绩效评估指标时,需要选择正确而客观的指标。但是,即使是在360度绩效评估不被用于绩效评价而被严格用于员工发展的情况下,员工也会对自己的行为进行修正以求获得更高的评价。此外,并不是所有的员工都有平等的机会对评估对象进行观察。最重要的一点是:准确评价某些能力不太可能,因为员工从来没有机会展示这些能力。

对评价者进行培训
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几乎所有的360度绩效评估工具都依赖评价的尺度。研究表明,评价者即使是无意歪曲评价结果,也有可能在绩效反馈的过程中犯各种类型的错误。此外,评价者不是训练有素的行为评鉴师。因此,反馈可能有偏差。他们也许并不理解所使用的评价量表,因而无法意识到各种误差带来的严重后果。因此,企业在执行360度绩效评估时需要对评价者进行培训,指导他们填写反馈表格以及有意识地避免各种主观误差。

注重操作细节和实施步骤的推进
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企业在实施360度绩效评估时,首先要把360度绩效评估与管理者和员工进行细致的沟通,因为只有在评价者认同组织目标并且理解了360度绩效评估的作用时,人们才会有动力正确地去使用它;其次,企业可以尝试小范围进行360度绩效评估,让管理者和其他人对于这一过程进行适应。通过这种方法,员工看到自己所提供的绩效反馈并未对自己产生不利影响,同时,管理者也可以看到这些信息对企业绩效改善的实际效果。

此外,企业还需注意实施过程中的一些细节。例如,谁来填表?在一些企业中,由员工选择评价者。如果员工看重这一流程在发展方面的积极意义,想尽可能得到最准确的反馈意见,对评估结果无太大影响。但是,如果员工预见到会有负面意见,只把表格寄给朋友或者与自己关系不错的人,那么,绩效考核就失去了意义。因此,很多企业由组织来决定人选,避免出现此类问题。

事实上,所有这些问题都可以通过正确规划和执行来避免。360度绩效评估可以作为一个非常有价值的发展工具,因为它可以帮助管理者以及员工透过他人的视角来看自己,从而揭示盲点。如果能与其他客观的行为评估手段结合起来使用,把360度全方位的信息放在更大的背景中来看,这一方法就会更有效。

360度绩效评估并非包治百病的良药,企业应该根据自己的实际情况适当采用。企业可以根据自身特点对360度绩效评估加以改造,从而建立适合企业自身发展的绩效管理模式,通过绩效管理使企业达到设定的战略管理目标。


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