导读：千难万难，管人最难。从员工晋升为管理者，如何从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成，是许多领导在寻找的答案。带好团队不需要激动人心的概念，而需要回归5项基本功，本文也许能打开你的思路。
管人最难。
在高管培训中，我最经常问的一个问题是：大家从员工到主管、从主管到职能负责人、从职能负责人到公司总经理，你觉得哪一次的晋升是最有挑战的？
每次都有60%左右的学员认为，第一次的晋升是最有挑战的，从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成。
我经常与学员半开玩笑地说，自己一晃做管理工作、讲管理也有十几年，但直到今天，依然有掐死某个下属的冲动。惭愧。这个“隔山打牛”的本领，实在是管理者一生的修炼。
平时与很多领导者交流带队伍的体会，包括回顾自己学习管理的过程，用一句话可以概括大家的心路历程：蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
带好团队不需要激动人心的概念，最需要的是回归基本功：
选拔人
要求人
培养人
评价人
激励人
1.选拔人
看人走眼是大概率事件。
第一印象几乎左右了我们的判断。研究发现，10秒钟，仅仅10秒钟，我们就已经对候选人做出了判断。当然，是在潜意识里。剩下的99.5%的时间，我们以为自己在认真面试，实际上不过是在印证之前的判断。
除了先入为主之外，光环效应也是常见的陷阱。头顶大公司光环的候选人，往往会赢得更多的关注和好感，“赢”在了起跑线上。
看准人很重要。人选错了，后面的培养、激励，事倍功半；人选对了，事就成了。如果选的是管理层，就更是如此。按照通用汽车传奇CEO斯隆的说法，用错了人，其他决策如同在水面上写字。
2.要求人
在这方面，管理者几乎都会高估自己。
在访谈公司董事长的时候，我们最经常听到的是：公司战略已经很清晰了，缺的是人才！再访谈副总裁的时候，5个人中有4个会说：公司亟需制定战略，不知道老大到底是怎么想的！
很多管理者最头疼的问题，就是下属的表现达不到自己的要求。进而怀疑，是不是下属的责任心有问题。一旦到了这个地步，就是恶性循环。试想一下，如果得知上司怀疑自己的责任心，你会作何感受？
调研发现，员工表现达不到上级的要求，排在首位的原因是“不知道上级想让我做什么”！
我经常与管理者分享的例子，是当年去买蛋糕，在纸上嘱咐写上生日快乐，结果第二天蛋糕拿回来，打开一看赫然六个大字：写上生日快乐！
啼笑皆非。想想还真不能怪人家。是咱的要求有“裂缝”。沟通，是一件再怎么强调都不过分的事情。
“我不是早已经跟你说过了嘛？！”如果你在跟下属沟通中经常吼出这句话，值得好好反思一下。下属不是咱们肚子里的蛔虫。
那些能深刻理解领导意图的下属，是“稀有动物”，千万不要把他们的这种能力，看作是员工的及格表现。
3.培养人
管理者，包括HR，常常会有这样的误区：先忙活“业务”上的事情，抽出时间来配合HR做些“培养人”的工作。
其实，培养人几乎不需要另外的时间。在员工成长方面，有个7-2-1原则：70%的学习来自工作历练，20%来自人际互动，10%来自正式课堂。
也就是说，若想员工成长，管理者只需在日常工作中有意识地揉入一些“栽培”的手法。
比如：鼓励员工挑战高一些的目标；给员工压压担子；有意识地分配一些挑战性的任务；沟通中不直接给答案，给时间和空间让员工自主思考；过程中随时随地多一些反馈……
这些看似不经意的细节，既不需要管理者额外的劳神费力，又对员工的成长大有裨益。
4.评价人
最难的是搞定表现不理想的员工。
有位在阿里的朋友，说每次绩效反馈之前，都有大批管理者寻求HR部门的帮助，如何跟绩效表现不佳的员工进行辅导。
这是一个艰难的挑战。不仅在绩效评价结果的反馈，日常工作中如何帮助表现不好的员工改正行为，都是很有挑战的事情。
很多谈话都收效甚微。管理者最容易犯的错误，也是低效的行为，总结了一下有这样一些：
1.以为凭借自己的真诚，晓之以情动之以理，就可以让员工顺服。
2.以为员工很清楚自己表现不足，实际上员工可能都不认为自己存在问题。
3.上来就着急给建议、提要求，员工要么心存抵触、要么心不在焉。
4.自己说完后就匆匆收场，员工对回去后要做什么并没有真正重视。
5.谈完了也就完了，没有及时跟进，以为员工会自动自发、痛改前非。
回顾一下，上述错误你犯过几条？
5.激励人
这个最有挑战。
管理的本质是激励。激励的本质，是对人的需要的梳理、引导和把握。优秀的管理者都明白，直接下命令的方式不可取，需要通过满足优秀下属的需求，来激发大家的创造力。
所以，管理者要做到“己所不欲，勿施于人”。但这只能算是及格。同时，管理者还要在“己所欲，施于人”上保持谨慎。在激励中，以己度人，未必是合适的。每个人的需求都不一样。
这就要求管理者的情商要高一些。
好的理论是最实用的。比如这个研究成果：最能激发员工积极性的，是诸如成就感、成长、承担更大责任、晋升、认可、信任等等。
这是赫兹伯格的实用结论。后来，德鲁克给了一个简洁的概括：最有效的激励，往往来自于工作本身。
您可以看到，日常的管理动作而不是团建之类的活动，扎扎实实地影响着员工、激励着员工。
以上是对5项基本功的简要介绍。真正掌握这些技能，需要更深入的学习，和必要的演练。基于这个简单易懂的框架，管理者可以在日常工作中有意识地修习，HR也可以设计更务实、有效的培养项目。
来源：HR转型突破
